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这就是OKR

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作者: [美] (John Doerr)
出版社: 中信出版社
2018-12
版次: 1
ISBN: 9787508696881
定价: 68.00
装帧: 精装
开本: 32开
纸张: 纯?#25163;?/span>
分类: 管理
  • 这本书是传奇风险投资人约翰·杜尔的作品,揭示了OKR这一目标设定系统如何促使英特尔、谷歌等科技巨头实现爆炸性增长,?#32422;?#24590;样促进所有组织的蓬勃发展。
      20世纪70年代,在英特尔担任工程师时,杜尔首次接触到OKR。之后,作为一个风险投资人,杜尔不遗余力地将这一管理智慧,分享给50多家公?#31454;?#26426;构,包括谷歌、亚马逊、领英、脸书、比尔及梅琳达·盖茨基金会,甚至摇滚歌手波诺的公益项目。在杜尔的帮助下,任何公司只要顺利践行OKR,都会获得高速的发展。
      OKR聚焦于目标和关键结果的设定,通过四大利器——聚焦、协同、?#32439;?#21644;延展的协同作用,揭示了企业运营*重要的方面,使目标自上而下地统一,确保管理者和员工处在正确轨道上,强化企业整体,提高企业业绩、工作满意度和员工保留率。
      在《这就是OKR》一书中,杜尔根据?#32422;?#22810;年来在不同规模的企业和组织中传播OKR的经验,采用*人称和精彩的案例研究,?#32422;?#21253;括比尔·盖茨、波诺在内的许多人的?#36164;觶?#26469;展示在OKR体系的协调下,各种不同的企业都各自实现了令人瞩目、灵活快速和爆炸性的增长。无论是初创企?#25285;?#36824;是不同规模的企?#25285;?#36825;本书都将有助于它们获取同样的魔力。 约翰·杜尔(John Doerr),风险投资公司KPCB合伙人、董事长,谷歌公司董事。作为全世界具有传奇色彩和创意又不拘一格的风险投资家之一,约翰·杜尔从1980年开始,参与了众多硅谷成功企业的早期投资,包括谷歌、太阳微系统公司、康柏、亚马逊、网景、?#24179;蕁?#33714;花软件等,在短短10年内创造了高达1000亿美元的经济价?#25285;?#21019;造了19.2万多个就业机会。同时,他还担任多家上市公司的董事,包括谷歌、?#24179;蕁?#20122;马逊和太阳微系统公司等。

    ?#21491;?#30103;改革到推进机器学习的应用,他热衷于鼓励领导者重新设想未来。在KPCB之外,约翰与社会企业家合作致力于改变公共教育、气候危机和全球贫困。此外,他还是奥巴马基金会?#22836;?#33829;利组织ONE的委员。

    ?

    曹仰锋博士,香港创业创新研究院院长、管理X.0创新实验室创始人、?#26412;?#22823;学光华管理学院管理实践教授、《海尔转型》作者。

    王永贵博士,教育部“长江学者奖励计划”特聘教授,对外经济贸易大学科研处处长、国际商学院原院长、教授、博?#21487;?#23548;师、学科带头人。 推荐序

    / 希望19年前就遇到这本书? VII

    上? 篇

    ?

    第1章? 当谷歌遇见OKR / 3

    ?

    第2章? OKR之父 / 23

    目标管理的先驱

    / 30

    量化产出

    / 32

    英特尔的命脉

    / 34

    格鲁夫:OKR的实践者

    / 36

    格鲁夫留给我们的

    / 39

    ?

    第3章? “粉碎行动”——英特尔公司的故事 / 43

    转瞬之间

    / 53

    更高的目标

    / 55

    ?

    第4章?? 利器1:对优先事项的聚?#36141;统信?nbsp;/ 59

    在一开始的时候……

    / 61

    清晰沟通

    / 63

    关键结果:关心和支持

    / 64

    做什么、如何做和何时做

    / 65

    匹配关键结果

    / 66

    完美与优秀

    / 68

    少即是多

    / 70

    ?

    第5章? 聚焦:Remind的故事 / 73

    推特教育

    / 78

    利用种子资金扩大规模

    / 81

    成长目标

    / 83

    OKR留给我们的 / 86

    ?

    第6章? 做出?#20449;担篘una医疗科技的故事 / 87

    ?

    第7章? 利器2?#21644;哦?#24037;作的协同和联系

    保?#20013;?#21516;

    / 100

    伟大的层级与关联

    / 101

    ?#31243;?#29420;角兽公司?#22909;?#24187;橄榄球队

    / 102

    激活基层

    / 107

    跨职能协调

    / 110

    ?

    第8章? 协同:减?#26102;?#30340;故事 / 113

    跨?#21734;?#34701;合

    / 119

    未确认的依赖和增强

    / 123

    对准北极星

    / 126

    ?

    第9章? 连接?#32752;平?#38598;团的故事 / 129

    来自云端的实时数据

    / 137

    全球协作工具

    / 139

    横向连接

    / 141

    ?

    第10章? 利器3:责任?#32439;?nbsp;/ 143

    OKR导师 / 147

    时时?#32439;?br />
    / 149

    总结:清零与重复

    / 152

    ?

    第11章?? 跟踪:盖茨基金会的故事 / 159

    使目标具体化

    / 164

    ?

    第12章? 利器4: 挑战不可能 / 169

    我们需要挑战

    / 174

    “10?#31471;佟?#21407;则

    / 177

    挑战性目标的调整

    / 179

    ?

    第13章? 延伸:谷歌浏览器的故事 / 183

    新的应用平台

    / 187

    重新定位浏览器

    / 188

    升级目标

    / 189

    深度发掘

    / 191

    尝试失败,尝试成功

    / 193

    下一个前沿

    / 195

    ?

    第14章? 延伸:YouTube的故事 / 197

    当你不能打败他们时……

    / 204

    巨石理论

    / 205

    更好的衡量标准

    / 206

    “观看时长”是最重要的衡量标准

    / 207

    制定不可?#23478;?#30340;“数?#24103;?#30446;标

    / 209

    设置挑战性目标的规则

    / 210

    加快进度

    / 211

    相互支持

    / 214

    学会宏观思考

    / 218

    ?

    下? 篇

    ?

    第15章? ?#20013;约?#25928;管理:OKR和CFR / 221

    重塑人力资源管理

    / 225

    “友好”分手

    / 228

    对话

    / 230

    反馈

    / 232

    认可

    / 234

    ?

    第16章? 抛弃年度绩效评估:Adobe的故事 / 237

    ?

    第17章? 每天烘焙得更好一点:Zume比萨的故事 / 247

    设定能够实现的目标

    / 253

    更严肃的纪律

    / 255

    更积极地参与

    / 256

    更高的透明度

    / 259

    更团结的队伍

    / 260

    更优质的对话

    / 262

    更开放的文化

    / 263

    更卓越的领导者

    / 265

    ?

    第18章? 文? 化 / 267

    ?

    第19章? 文化改变:Lumeris的故事 / 281

    人力资源变革

    / 286

    OKR的?#26696;?#27963;” / 288

    透明度是“毋庸置疑”的

    / 289

    “推销”未完成的目标

    / 291

    ?

    第20章? 文化变革?#32752;?#35834;的ONE运动 / 295

    向?#32422;?#25361;战

    / 300

    与OKRs一同成长

    / 302

    以客户为中心

    / 303

    衡量热情

    / 305

    OKR是一种思维方式 / 307

    ?

    第21章? 未来的目标 / 309

    ?

    致? 敬 / 313

    资源1? 谷歌公司的内部OKR模板 / 323

    资源2? 典型的OKR周期 / 333

    资源3? 沟通:绩效对话 / 334

    资源4? 总结 / 338

    资源5? 延伸阅读 / 345

    致? 谢 / 347

    译者后记

    / 347

    注? 释 /355
  • 内容简介:
    这本书是传奇风险投资人约翰·杜尔的作品,揭示了OKR这一目标设定系统如何促使英特尔、谷歌等科技巨头实现爆炸性增长,?#32422;?#24590;样促进所有组织的蓬勃发展。
      20世纪70年代,在英特尔担任工程师时,杜尔首次接触到OKR。之后,作为一个风险投资人,杜尔不遗余力地将这一管理智慧,分享给50多家公?#31454;?#26426;构,包括谷歌、亚马逊、领英、脸书、比尔及梅琳达·盖茨基金会,甚至摇滚歌手波诺的公益项目。在杜尔的帮助下,任何公司只要顺利践行OKR,都会获得高速的发展。
      OKR聚焦于目标和关键结果的设定,通过四大利器——聚焦、协同、?#32439;?#21644;延展的协同作用,揭示了企业运营*重要的方面,使目标自上而下地统一,确保管理者和员工处在正确轨道上,强化企业整体,提高企业业绩、工作满意度和员工保留率。
      在《这就是OKR》一书中,杜尔根据?#32422;?#22810;年来在不同规模的企业和组织中传播OKR的经验,采用*人称和精彩的案例研究,?#32422;?#21253;括比尔·盖茨、波诺在内的许多人的?#36164;觶?#26469;展示在OKR体系的协调下,各种不同的企业都各自实现了令人瞩目、灵活快速和爆炸性的增长。无论是初创企?#25285;?#36824;是不同规模的企?#25285;?#36825;本书都将有助于它们获取同样的魔力。
  • 作者简介:
    约翰·杜尔(John Doerr),风险投资公司KPCB合伙人、董事长,谷歌公司董事。作为全世界具有传奇色彩和创意又不拘一格的风险投资家之一,约翰·杜尔从1980年开始,参与了众多硅谷成功企业的早期投资,包括谷歌、太阳微系统公司、康柏、亚马逊、网景、?#24179;蕁?#33714;花软件等,在短短10年内创造了高达1000亿美元的经济价?#25285;?#21019;造了19.2万多个就业机会。同时,他还担任多家上市公司的董事,包括谷歌、?#24179;蕁?#20122;马逊和太阳微系统公司等。

    ?#21491;?#30103;改革到推进机器学习的应用,他热衷于鼓励领导者重新设想未来。在KPCB之外,约翰与社会企业家合作致力于改变公共教育、气候危机和全球贫困。此外,他还是奥巴马基金会?#22836;?#33829;利组织ONE的委员。

    ?

    曹仰锋博士,香港创业创新研究院院长、管理X.0创新实验室创始人、?#26412;?#22823;学光华管理学院管理实践教授、《海尔转型》作者。

    王永贵博士,教育部“长江学者奖励计划”特聘教授,对外经济贸易大学科研处处长、国际商学院原院长、教授、博?#21487;?#23548;师、学科带头人。
  • 目录:
    推荐序

    / 希望19年前就遇到这本书? VII

    上? 篇

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    第1章? 当谷歌遇见OKR / 3

    ?

    第2章? OKR之父 / 23

    目标管理的先驱

    / 30

    量化产出

    / 32

    英特尔的命脉

    / 34

    格鲁夫:OKR的实践者

    / 36

    格鲁夫留给我们的

    / 39

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    第3章? “粉碎行动”——英特尔公司的故事 / 43

    转瞬之间

    / 53

    更高的目标

    / 55

    ?

    第4章?? 利器1:对优先事项的聚?#36141;统信?nbsp;/ 59

    在一开始的时候……

    / 61

    清晰沟通

    / 63

    关键结果:关心和支持

    / 64

    做什么、如何做和何时做

    / 65

    匹配关键结果

    / 66

    完美与优秀

    / 68

    少即是多

    / 70

    ?

    第5章? 聚焦:Remind的故事 / 73

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    / 78

    利用种子资金扩大规模

    / 81

    成长目标

    / 83

    OKR留给我们的 / 86

    ?

    第6章? 做出?#20449;担篘una医疗科技的故事 / 87

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    第7章? 利器2?#21644;哦?#24037;作的协同和联系

    保?#20013;?#21516;

    / 100

    伟大的层级与关联

    / 101

    ?#31243;?#29420;角兽公司?#22909;?#24187;橄榄球队

    / 102

    激活基层

    / 107

    跨职能协调

    / 110

    ?

    第8章? 协同:减?#26102;?#30340;故事 / 113

    跨?#21734;?#34701;合

    / 119

    未确认的依赖和增强

    / 123

    对准北极星

    / 126

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    第9章? 连接?#32752;平?#38598;团的故事 / 129

    来自云端的实时数据

    / 137

    全球协作工具

    / 139

    横向连接

    / 141

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    第10章? 利器3:责任?#32439;?nbsp;/ 143

    OKR导师 / 147

    时时?#32439;?br />
    / 149

    总结:清零与重复

    / 152

    ?

    第11章?? 跟踪:盖茨基金会的故事 / 159

    使目标具体化

    / 164

    ?

    第12章? 利器4: 挑战不可能 / 169

    我们需要挑战

    / 174

    “10?#31471;佟?#21407;则

    / 177

    挑战性目标的调整

    / 179

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    第13章? 延伸:谷歌浏览器的故事 / 183

    新的应用平台

    / 187

    重新定位浏览器

    / 188

    升级目标

    / 189

    深度发掘

    / 191

    尝试失败,尝试成功

    / 193

    下一个前沿

    / 195

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    第14章? 延伸:YouTube的故事 / 197

    当你不能打败他们时……

    / 204

    巨石理论

    / 205

    更好的衡量标准

    / 206

    “观看时长”是最重要的衡量标准

    / 207

    制定不可?#23478;?#30340;“数?#24103;?#30446;标

    / 209

    设置挑战性目标的规则

    / 210

    加快进度

    / 211

    相互支持

    / 214

    学会宏观思考

    / 218

    ?

    下? 篇

    ?

    第15章? ?#20013;约?#25928;管理:OKR和CFR / 221

    重塑人力资源管理

    / 225

    “友好”分手

    / 228

    对话

    / 230

    反馈

    / 232

    认可

    / 234

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    第16章? 抛弃年度绩效评估:Adobe的故事 / 237

    ?

    第17章? 每天烘焙得更好一点:Zume比萨的故事 / 247

    设定能够实现的目标

    / 253

    更严肃的纪律

    / 255

    更积极地参与

    / 256

    更高的透明度

    / 259

    更团结的队伍

    / 260

    更优质的对话

    / 262

    更开放的文化

    / 263

    更卓越的领导者

    / 265

    ?

    第18章? 文? 化 / 267

    ?

    第19章? 文化改变:Lumeris的故事 / 281

    人力资源变革

    / 286

    OKR的?#26696;?#27963;” / 288

    透明度是“毋庸置疑”的

    / 289

    “推销”未完成的目标

    / 291

    ?

    第20章? 文化变革?#32752;?#35834;的ONE运动 / 295

    向?#32422;?#25361;战

    / 300

    与OKRs一同成长

    / 302

    以客户为中心

    / 303

    衡量热情

    / 305

    OKR是一种思维方式 / 307

    ?

    第21章? 未来的目标 / 309

    ?

    致? 敬 / 313

    资源1? 谷歌公司的内部OKR模板 / 323

    资源2? 典型的OKR周期 / 333

    资源3? 沟通:绩效对话 / 334

    资源4? 总结 / 338

    资源5? 延伸阅读 / 345

    致? 谢 / 347

    译者后记

    / 347

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